Le recours à l’intérim présente de nombreux avantages pour les entreprises et plus particulièrement celui de pourvoir – rapidement – à un besoin de recrutement, mais aussi de bénéficier d’une certaine souplesse dans la gestion des collaborateurs.
Toutefois, cette souplesse s’accompagne d’un cadre légal particulièrement strict qui demande aux entreprises utilisatrices comme aux entreprises de travail temporaire une vigilance accrue.
Mieux comprendre les règles encadrant le travail temporaire permet d’assurer la conformité des pratiques RH, tout en permettant aux entreprises d’éviter les risques liés au non-respect de la réglementation, à savoir : les requalifications de contrat, les éventuels contentieux prud’homaux ainsi que les redressements URSSAF.
Mais bien souvent, les équipes RH des entreprises utilisatrices manquent de temps ou de visibilité pour s’assurer du respect des obligations légales. Dans cet article, nous vous proposons une synthèse des principales obligations légales à connaître en 2025 pour une gestion sereine de l’intérim.
Le recours à l’intérim : un usage encadré par le Code du travail
Le cadre du recours à l’intérim est défini par les articles L. 1251-5 et suivants du Code du travail.
Ces articles réglementent à la fois les motifs pour lesquels une EU peut faire appel à un collaborateur intérimaire, mais ils précisent également que le recours à l’intérim ne peut en aucun cas permettre d’occuper durablement un emploi qui soit lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Ainsi, une EU peut recourir à l’intérim afin :
- De remplacer un salarié absent, sauf si cette absence est due à une grève.
- De palier : au passage (provisoire) à temps partiel d’un salarié, au départ définitif du salarié précédant la suppression définitive de son poste ou dans l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI.
- De pourvoir à un accroissement temporaire de l’activité.
- De remplacer le chef d’entreprise ou d’exploitation agricole.
Une entreprise peut également recourir à l’intérim dans le cadre d’un emploi saisonnier ou lorsqu’il est d’usage ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée. De même, il est possible de recourir à l’intérim dans certaines conditions de formation ou d’emploi de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
Un contrat limité dans le temps
Le Code du travail ne réglemente pas seulement les motifs de recours à l’intérim, il limite également la durée des contrats. Toutefois, les conventions collectives peuvent autoriser des durées maximales de contrat supérieures à celles du cadre légal.
En l’absence de mentions conventionnelles contraires, le recours à l’intérim, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois. Cette durée peut être augmentée jusqu’à 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’export, de mission exécutée à l’étranger ou lors du remplacement d’un salarié partie avant la suppression définitive de son poste. Cette durée peut être poussée jusqu’à 36 mois en cas de cycle de formation effectué en apprentissage, mais peut être réduite à 9 mois lors de la réalisation de travaux urgents pour mesure de sécurité ou lors de l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI.
Les obligations contractuelles de l’intérim
Le contrat de mission est l’un des éléments les plus importants de la relation d’intérim, car il formalise les relations entre l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice ainsi que l’intérimaire.
Les mentions légales du contrat d’intérim
Il est important de ne pas confondre le contrat de mission et le contrat de mise à disposition. Le premier (le contrat de mission) lie l’intérimaire à son employeur, à savoir l’ETT alors que le dernier (le contrat de mise à disposition) reprend les conditions qui lient l’ETT à son client, à savoir l’EU.
Néanmoins, ces deux notions sont indissociables, car le contrat de mission doit non seulement reprendre l’ensemble des mentions du contrat de mise à disposition, mais il doit aussi préciser :
- Le motif de recours à l’intérim (remplacement, surcroît d’activité, etc.).
- Le poste occupé et sa qualification.
- La durée de la mission (terme précis ou imprécis) ou sa durée minimale.
- L’identité des parties.
- La rémunération et les éventuelles primes.
- L’éventuelle période d’essai.
- Le nom ainsi que l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
- Une clause mentionnant qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite.
- Une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire (si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain).
- Le nom de l’entreprise utilisatrice et le lieu de travail.
Il est indispensable de se montrer particulièrement vigilance lors de la rédaction de ce contrat, car le moindre oubli ou la moindre erreur peut amener à la requalification du contrat ou au versement d’indemnités.
La dimension temporelle du contrat
Afin de respecter les obligations contractuelles liées à la mission d’intérim, il ne suffit pas simplement de veiller à l’exactitude du contrat de mission, il vous faudra vous assurer que celui-ci a bien été transmis au collaborateur intérimaire et signé par ce dernier dans un délai maximum de deux jours ouvrables, conformément à l’article L. 1251-17 du code du travail.
L’entreprise utilisatrice est-elle exonérée de toutes responsabilités ?
Bien qu’elle ne soit pas l’employeur du collaborateur intérimaire, l’entreprise utilisatrice n’en est pas pour autant exonérée de toutes responsabilités envers ce dernier. Elle est notamment responsable de sa sécurité et de ses conditions de travail, mais elle doit également veiller à son bon accueil et à son intégration.
Sécurité et conditions de travail, un impératif !
Exposé aux mêmes risques qu’un salarié permanent de l’entreprise, le collaborateur intérimaire prétend donc aux mêmes droits en matière de sécurité et de conditions de travail.
Étant celle qui connaît le mieux l’environnement de travail, cette responsabilité revient donc à l’entreprise utilisatrice qui doit :
- Informer l’intérimaire des risques liés à son poste.
- Fournir les EPI (Équipements de Protection Individuelles) nécessaires.
- Organiser une visite d’accueil sécurité.
- S’assurer d’obtenir les autorisations nécessaires avant de confier des tâches dangereuses au salarié intérimaire.
Afin de répondre au mieux à cette obligation, il est recommandé de tenir un fichier d’accueil sécurité signé. De même, vous pouvez copier les parcours sécurité des salariés permanents aux collaborateurs intérimaires.
L’accueil et l’intégration de l’intérimaire, une nécessité !
Si l’on parle souvent des avantages d’un bon onboarding en ce qui concerne la rétention des talents, il est tout aussi important et crucial pour les collaborateurs intérimaires.
Veiller à la qualité de l’accueil et de l’intégration du collaborateur intérimaire est non seulement bénéfique en ce qui concerne la performance de ce dernier au cours de sa mission, mais cela permet également de répondre aux obligations d’information et de sécurité.
Lors de cet accueil, il est recommandé d’informer le collaborateur intérimaire :
- Des horaires appliqués au sein de l’entreprise.
- Des personnes référentes (manager, RH, référents, …)
- Du règlement intérieur et des différents process internes.
- Des caractéristiques de sa mission ainsi que de ses objectifs.
Tout comme pour l’accueil sécurité, vous avez la possibilité de transposer l’onboarding des salariés permanents aux collaborateurs intérimaires.
Intérim 2025, les points de vigilance !
Régulièrement, la législation, qu’elle soit française ou européenne, vient compléter le cadre qui régit la relation de travail en France.
L’information et l’anticipation sont alors des points essentiels pour assurer la conformité et ainsi sécuriser de ses pratiques, et la gestion de l’intérim n’échappe pas à cette règle.
Alors quels sont les principaux points d’attention !
Des contrôles renforcés
Depuis le début de l’année 2025, les contrôles URSSAF et de l’inspection du travail ne cessent de s’intensifier et les risques de redressement se multiplient donc.
Pour éviter tout redressement, l’EU doit porter une attention toute particulière aux points suivants :
- Motifs de recours à l’intérim.
- Respect des délais de carence.
- Validation des DPAE et signature des contrats de mission.
L’utilisation d’une plateforme de gestion de l’intérim, telle que Peopulse, vous permet d’archiver l’ensemble des documents en lien avec la gestion de l’intérim, mais elle vous offre également la possibilité de les présenter en temps réel lors d’un contrôle.
Égalité de traitement et transparence des rémunérations
Bien que le Code du travail réglemente déjà l’obligation d’égalité de traitement entre collaborateur intérimaire et salarié permanent, via son article L. 1251-43, cette obligation va se voir renforcer d’ici juin 2026 avec la mise en œuvre de la transparence des rémunérations.
En fonction des pratiques de chaque entreprise, cette disposition aura des répercussions plus ou moins importantes, l’anticipation pourrait alors être la clé qui permettra une adaptation en douceur.
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