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Contrat intérim ou CDD ? Lequel choisir ?

Contrat intérimaire ou CDD ? Quelles différences pour l’entreprise ?

Vous cherchez à recruter un salarié pour une période fixe dans le cadre d’un remplacement ou d’une saison plus chargée en termes de production ? Vous étiez convaincu de recruter un CDD mais votre partenaire ne jure que par l’intérim ?

Dans cet article, retrouvez les différences entre un contrat intérimaire et un contrat à durée déterminée pour vous aider à faire votre choix et adopter le format de recrutement le plus adapté à votre organisation.

A. Les différences contractuelles

La première différence, entre les deux types de recours, se situe au niveau du contrat.

Dans le cadre d’un recrutement intérimaire, le contrat est conclu entre l’agence de travail temporaire et l’intérimaire, c’est le contrat de mission. L’entreprise utilisatrice conclut alors un second contrat de prestation qui la lie à l’agence de travail temporaire, le contrat de mise à disposition.

En CDD (Contrat à Durée Déterminé), le processus de recrutement ressemble à celui d’un salarié en CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Dans le cadre d’un CDD, le travailleur sera directement salarié de l’entreprise. Le travailleur est compté dans les effectifs de la société avec les conséquences qui en découlent.

B. Les obligations administratives et financières diffèrent

Embaucher un salarié en contrat à durée déterminée vous oblige à respecter quelques formalités administratives et financières :

  • La gestion des paies
  • La gestion de la rémunération
  • Le versement d’une indemnité de fin de contrat (10% de la rémunération totale brute)

Il est à noter qu’un salarié en CDD bénéficie des mêmes avantages et de la même couverture sociale complémentaire que les salariés en CDI. L’entreprise utilisatrice doit aussi alimenter le compte personnel de formation (CPF) du salarié et lui donner accès aux formations proposées par l’entreprise.

En revanche, l’embauche en intérim vous soulage d’une partie de ces formalités.

Le contrat de travail étant conclu entre le travailleur temporaire et l’agence d’intérim, le versement des rémunérations et le paiement des cotisations sociales afférentes incombent à l’agence d’intérim. Lorsque vous embauchez un intérimaire, vous payez une facture (à l’agence d’intérim) au lieu d’un salaire (au salarié).

Concernant les avantages sociaux et la couverture sociale, le cadre juridique de l’intérim oblige toutes les sociétés à respecter une égalité de traitement entre l’intérimaire et les salariés de l’entreprise (voir notre article sur le cadre juridique de l’intérim .)

C. La durée légale de la période d’essai est plus ou moins longue

La période d’essai constitue l’une des principales différences entre les deux modes de recours.

Dans les deux cas, quel que soit le contrat conclu, la loi prévoit l’application d’une période dîtes « d’essai » permettant, à l’employeur et l’employé, de rompre le contrat si les attentes des deux parties ne sont pas respectées.

La durée de la période d’essai est différente en fonction du type de contrat choisi.

Dans le cas d’un CDD, la période d’essai ne peut dépasser :

  • 1 jour/semaine dans la limite de 2 semaines dans le cadre d’un contrat d’une durée inférieure ou égale à 6 mois.
  • 1 mois pour un contrat d’une durée supérieure à 6 mois.

Il peut arriver que cette durée soit différente si la convention collective applicable à l’entreprise le prévoie.

En intérim, dans le cadre du contrat de mise à disposition (conclu entre l’agence et l’entreprise utilisatrice), la durée légale de la période d’essai est de :

  • 2 jours pour un contrat d’une durée inférieure ou égale à 1 mois
  • 3 jours pour un contrat d’une durée comprise entre 1 et 2 mois
  • 5 jours pour un contrat d’une durée supérieure à 2 mois.

La période d’essai est réduite dans le cadre d’un contrat en intérim. Si le poste pourvu demande des capacités et connaissances particulières, préconisez le CDD qui offre une période d’essai plus longue pour prendre le temps d’évaluer la qualité du travail effectué par le salarié. Ce choix, permet également au salarié d’avoir plus de temps pour faire ses preuves.

En revanche pour un poste qui ne requière aucune qualification particulière, de surcroît si plusieurs postes sont à pourvoir, le choix de l’intérim pourra être le plus adapté.

D. La qualité du recrutement

Nous l’avons vu, lors d’un contrat en intérim, l’employeur sera l’entreprise de travail temporaire (ETT). De fait, l’agence d’intérim prend en charge l’intégralité du processus de recrutement : rédaction des éléments (fiches de postes, contrats…), recherche du candidat idéal, entretiens… Un gain de temps pour les entreprises utilisatrices mais également un gage de qualité.

En effet, si le candidat trouvé par l’agence d’intérim ne convient pas, il est possible de prévoir dans le contrat, un remplacement sans frais supplémentaires. De manière concrète, s’il est dit à l’ETT que l’intérimaire sélectionné ne correspond pas au poste, cette dernière s’engage à remplacer le travailleur par un profil plus adapté.

A l’inverse, dans le cadre d’un CDD, l’entreprise utilisatrice réalise elle-même son recrutement de A à Z. Si la personne recrutée ne convient pas, il faut recommencer le processus de recrutement avec une nouvelle personne après avoir mis fin à la période d’essai du travailleur en place.

E. Des dates de fin de contrat flexibles dans le cadre de l’intérim

La date de fin d’un contrat à durée déterminée est conclue dès la rédaction du contrat. Effectivement, sauf cas prévu par la loi, le CDD prendra fin à la date prévue dans le contrat passé entre l’entreprise et le salarié.

Il n’existe donc pas de flexibilité quant au terme du CDD contrairement au recrutement dans le cadre de l’intérim.

Lorsque vous recourrez à l’intérim, vous pouvez adapter la date de fin de mission en fonction de vos besoins. Le terme du contrat est modulable de quelques jours quel que soit le motif de recours pour lequel vous avez fait appel à un intérimaire.

De cette manière, vous pouvez :

  • Avancer la date de fin de mission d’1 jour pour 5 jours travaillées (la durée initiale de la mission ne pourra pas être réduite de plus de 10 jours)
  • Reporter la date de fin de mission d’1 jour pour 5 journées travaillées (Attention : le cadre légal de l’intérim prévoit une durée maximale de mission à ne pas dépasser)
  • Avancer ou reporter la date de fin de mission de 2 jours pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours. Certaines conventions collectives sont même encore plus souples !

En résumé :

Avoir un recours à l’intérim par rapport au CDD vous permettra :

  • De ne pas augmenter vos effectifs
  • De déléguer le processus de recrutement
  • D’avoir un contrat aux dates plus souples
  • La prise en charge du processus de recrutement
  • La garantie de remplacement si l’intérimaire ne convient pas

En revanche, le recours à l’intérim :

  • Est plus couteux
  • Réduit considérablement la période d’essai

 

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