Trois acteurs liés par deux contrats

L’intérim repose sur une relation triangulaire entre une entreprise de travail temporaire (ETT), un salarié en mission et une entreprise utilisatrice (EU).

L’EU est liée à l’agence d’emploi par un contrat de mise à disposition qui doit être signé dans les deux jours ouvrés suivant le début de la mission de l’intérimaire. Si ce délai n’est pas respecté, elle s’expose à une amende de 3750€ par contrat hors délai.

En principe, un contrat de mise à disposition doit être établi de date à date, c’est-à-dire comporter un terme précis.

Toutefois, certains contrats peuvent être à durée minimale, par exemple dans le cas du remplacement d’un salarié absent : dans ce cas, la date de fin de mission n’est pas précisée mais une durée maximale de 18 mois s’applique.

Retrouvez, en fin d’article, la liste des éléments qui doivent obligatoirement figurer dans un contrat de mise à disposition.

Le recours au travail temporaire

Comme le rappelle le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, un contrat de travail temporaire « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».

Un arrêt récent de la cour de cassation de novembre 2020 a validé la requalification en CDI d’un intérimaire pour non-respect du délai de carence associés à des motifs de recours mal justifiés, et condamne l’ETT et l’EU à lui verser des indemnités de licenciement abusif

Différents cas de recours

De ce fait, les motifs de recours à l’intérim sont strictement encadrés par la loi (articles L1251-5, L1251-6, L1251-7 du Code du travail) :

  • Accroissement d’activité
    • Accroissement temporaire d’activité
    • Nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité
    • Réalisation d’une commande exceptionnelle destinée à l’export
    • Réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise
  • Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise
    • Remplacement d’un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu
    • Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise avant que l’on ne supprime son poste de travail
    • Remplacement d’un salarié recruté en CDI mais dont l’entrée en fonction n’est pas encore effective
  • Emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (les secteurs concernés sont définis par décret : hôtellerie, agriculture…)
  • Recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières

Le motif du recours doit obligatoirement être accompagné de justifications précises et vérifiables qui permettront, en cas de litige, de prouver le caractère exceptionnel de l’emploi temporaire.

  • Exemple pour un accroissement temporaire d’activité : « renfort provisoire de l'effectif habituel lié au démarrage du produit X »
  • Exemple pour le remplacement d’un salarié absent : « remplacement de Mr Douglas Costa, opérateur niveau 1.2 »

Les motifs de recours interdits

La loi interdit le recours à l’intérim dans les cas suivants :

  • Surcroît temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique
  • Remplacement d’un salarié gréviste ou d’un médecin du travail
  • Réalisation de travaux particulièrement dangereux (liste fixée par voie réglementaire)

La mission d’intérim

Période d’essai

L’article L1251-14 du Code du travail précise que la durée de la période d’essai d’une mission d’intérim est fixée par convention ou accord professionnel. Elle ne peut excéder :

  • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;
  • 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à 2 mois ;
  • 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

Durée légale

La durée maximale d’une mission de travail temporaire peut varier selon le motif de recrutement. Dans le cas d’un accroissement d’activité, elle est fixée à 18 mois renouvellement inclus (néanmoins, certains types de contrat, comme le CDI-I peuvent aller jusqu’à 36 mois, et d’autres ont des durées maximales inférieures).

Lorsque l’employeur ne peut pas indiquer précisément la date de fin du contrat de mission (dans le cas, par exemple, du remplacement d’un salarié malade), il doit néanmoins indiquer une durée minimale d’emploi. Celle-ci est fixée librement par les parties.

Période de souplesse

Quel que soit le motif de recours, l’EU a la possibilité d’ajuster le terme du contrat. Celui-ci peut ainsi être :

  • avancé ou reporté à raison d’un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée initiale de la mission ne soit réduite de plus de 10 jours et sans dépasser la durée maximale de 18 mois ;
  • avancé ou reporté de deux jours pour les missions inférieures à 10 jours.

Enfin, dans le cadre du remplacement d’un dirigeant ou d’un salarié absent, la mission peut débuter avant le départ de la personne remplacée et s’achever le surlendemain de son retour, si cela est prévu par le contrat.

Prolongation du contrat

Un contrat de date à date peut être prolongé à deux reprises par un avenant de renouvellement. La durée de prolongation peut être inférieure, égale ou supérieure à celle du contrat dans la limite de la durée maximale prévue par la loi (18 mois dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité).

Un contrat à durée minimale peut, quant à lui, être prolongé par de nouveaux avenants de renouvellement tant que l’objet pour lequel il a été conclu n’a pas été réalisé.

Délai de carence

Lorsqu’une mission prend fin, l’intérimaire ne peut plus travailler sur le même poste au sein de l’EU avant l’expiration d’une période appelée « délai de carence ». À l’inverse du contrat qui s’apprécie en jours calendaires, ce délai se décompte selon les jours d’ouverture de l’établissement concerné (Articles L.1251-36 à L.1251-36-1 du code du travail). Il est égal :

  • au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours ;
  • à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

La parité de traitement

Egalité de rémunération

La rémunération d’un travailleur temporaire doit être au moins égale à celle que percevrait un salarié permanent de l’EU sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste. Comme le précise le Ministère du Travail, de l’Insertion et de l’Emploi, elle « comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature ». Cela est également valable pour « les majorations, primes et indemnités… ».

Par ailleurs, le travailleur temporaire doit percevoir des indemnités spécifiques à l’issue de sa mission. Celles-ci lui sont versées par son employeur, c’est-à-dire l’entreprise de travail temporaire.

  • L’indemnité de fin de mission, versée en compensation de la précarité de l’emploi, est égale à 10 % de la rémunération brute perçue.
  • L’indemnité de congés payés représente 10 % de la rémunération brute perçue (indemnité de fin de mission incluse).

Droits collectifs et individuels

Durant toute la durée de sa mission, le travailleur temporaire dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés permanents. Il bénéficie ainsi d’un accès aux équipements collectifs de l’EU (transports, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, parkings, salles de sport etc.). Par ailleurs, il est soumis aux règles en vigueur dans l’entreprise concernant la durée du travail, le repos hebdomadaire, le travail de nuit, les jours fériés, la sécurité et l’hygiène.

En revanche, il faut noter que l’intérimaire ne bénéficie pas des œuvres sociales du CSE (Comité Social et Économique) de l’entreprise utilisatrice : il bénéficie de celles de son employeur, l’ETT.

Informations à communiquer à l’ETT

Afin de respecter la parité de traitement ainsi que les règles de l’Urssaf, l’entreprise utilisatrice doit communiquer à l’agence d’emploi :

  • Les fiches de poste détaillées
  • La grille de rémunération
  • La liste des postes à risque
  • La liste des postes nécessitant un Suivi Individuel Renforcé (SIR)
  • Les accords conventionnels ou d’entreprise, le règlement intérieur sur les rémunérations ainsi que les conditions de travail
  • Les conditions concernant les jours fériés chômés, les ponts et la journée de solidarité

Si la connaissance du cadre juridique sur lequel repose le travail temporaire est un prérequis indispensable pour y avoir recours, cela ne protège toutefois pas les entreprises utilisatrices et les agences d’emploi d’une éventuelle erreur. Afin de limiter considérablement les risques juridiques, il peut alors être intéressant de mettre en place une plateforme de gestion de l’intérim qui sécurisera et optimisera l’ensemble des processus.

Annexes

Éléments à faire figurer sur le contrat de mise à disposition (article L1251-43 du Code du travail) :

  • Le motif de recours au travail temporaire, assorti de justifications précises
  • Le nom et la qualification de la personne remplacée (lorsqu’il s’agit d’un remplacement)
  • Le terme de la mission, une clause de renouvellement si le contrat stipule un terme précis ou une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis
  • Les dates de souplesse (L1251-30 et L1251-31 du C. trav.)
  • Les caractéristiques du poste et les conditions de travail de l’intérimaire (bruit, hauteur…)
  • Les risques pour la santé ou la sécurité des salariés (L4154-2 du C. trav.)
  • La qualification, le lieu de mission, les horaires
  • La durée de la période d’essai (si elle est prévue par les parties)
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire
  • La nature des équipements individuels éventuellement utilisés par le salarié
  • Le nom et l’adresse du garant de l’ETT (L1251-49 du C. trav.)
  • Les éléments de la pièce d’identité dans le cas d’un travailleur étranger

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